২০২২ সালের শ্রম বিধিমালা সংশোধন — উৎস ও বর্তমানতা যাচাই
বাংলাদেশ শ্রম বিধিমালা, ২০১৫ এস.আর.ও. নং ২৮৪-আইন/২০২২ দ্বারা সংশোধিত হয়; সংশোধনটি ১ সেপ্টেম্বর ২০২২ তারিখে বাংলাদেশ গেজেটে (পৃষ্ঠা ১৪৮৭৯–১৪৯০২) প্রকাশিত। এই লেখা ব্যাখ্যামূলক নির্দেশিকা, একীভূত গেজেট-পাঠ নয়। ২০২২ সালের সংশোধনকে বাংলাদেশ শ্রম আইন ২০০৬, পরবর্তী সংশোধন, প্রযোজ্য খাতভিত্তিক বিধান এবং বর্তমান সরকারি পাঠের সঙ্গে পড়তে হবে।
কোনো বিধি নম্বর, ফরম, ফি, সীমা, সময়সীমা, দণ্ড, হিসাব বা অধিকার প্রয়োগের আগে বর্তমান সরকারি পাঠ এবং শ্রমিক/প্রতিষ্ঠানের শ্রেণিবিন্যাস যাচাই করুন। সংযুক্ত স্ক্যানটি উৎস-পরিচয়ের জন্য নথিভুক্ত; পুরোনো বাংলা ফন্টের কারণে ধারা-স্তরের নিষ্কাশন নির্ভরযোগ্য নয়, তাই অপাঠ্য কোনো অংশকে যাচাইকৃত ধরা হয়নি। সরকারি মুদ্রণালয়ের রেকর্ড · ডিআইএফই রিসোর্স
নির্বাহী সারসংক্ষেপ ও সার্বিক পর্যালোচনা
বাংলাদেশে শিল্প ও বাণিজ্যিক কর্মসংস্থানের জটিল নিয়ন্ত্রক পরিমণ্ডলে সফলভাবে কার্যক্রম পরিচালনার জন্য বাংলাদেশ শ্রম আইন, ২০০৬ (বিএলএ) এবং এর অধীন প্রণীত বাংলাদেশ শ্রম বিধিমালা, ২০১৫ (বিএলআর) সম্পর্কে সুস্পষ্ট ও গভীর আইনি ধারণা থাকা অপরিহার্য। কর্পোরেট লিগ্যাল কাউন্সেল, মানবসম্পদ পরিচালক এবং শিল্পোদ্যোক্তাদের জন্য এই সংবিধিবদ্ধ আইনি কাঠামোর কঠোর অনুসরণ কেবল নিছক আইন মান্যতার বিষয় নয়; বরং এটি প্রাতিষ্ঠানিক কার্যক্রমের ধারাবাহিকতা রক্ষা, ব্যবসায়িক ঝুঁকি প্রশমন এবং সুশাসিত কর্পোরেট কাঠামোর একটি মৌলিক ভিত্তিপ্রস্তর।
বিশেষ দ্রষ্টব্য (Featured Snippet): শ্রম বিধিমালা ২০১৫-এর সঙ্গে পঠিত বাংলাদেশ শ্রম আইন ২০০৬ বাংলাদেশে শ্রমিকদের শ্রেণিবিন্যাস, কর্মঘণ্টা, ছুটির অধিকার, শাস্তিমূলক কার্যধারা এবং কর্মাবসান-সংক্রান্ত প্রধান সংবিধিবদ্ধ কাঠামো। বরখাস্তের ক্ষেত্রে ধারা ২৪-এর আওতাধীন অভ্যন্তরীণ তদন্তের কার্যপ্রণালী এবং ডব্লিউপিপিএফ (WPPF)-এর মুনাফা বণ্টনের ক্ষেত্রে ধারা ২৩২-এর প্রযোজ্য বাধ্যবাধকতা যাচাই করে নিয়োগকর্তাদের মানতে হবে; সুনির্দিষ্ট ফলাফল শ্রমিকের শ্রেণি, প্রতিষ্ঠানের ধরন, বর্তমান পাঠ এবং নথিভুক্ত তথ্যের ওপর নির্ভর করে।
এই পূর্ণাঙ্গ বিটুবি (B2B) আইনি নির্দেশিকায় বাংলাদেশ শ্রম আইন ২০০৬ (২০১৩, ২০১৮ এবং ২০২২ সালের সংশোধনীসহ) এবং বাংলাদেশ শ্রম বিধিমালা ২০১৫ (২০২২ সালের সংশোধনীসহ)-এর সারগর্ভ (substantive) ও পদ্ধতিগত (procedural) বাধ্যবাধকতাসমূহ বিশদভাবে বিশ্লেষণ করা হয়েছে। এটি কারখানার লাইসেন্সিং, শ্রমিক শ্রেণিবিন্যাস, অতিরিক্ত কর্মঘণ্টা (ওভারটাইম) গণনা, অভ্যন্তরীণ তদন্ত এবং কর্মাবসান প্রক্রিয়ার ধাপে ধাপে কার্যকর রূপরেখা প্রদান করে; তবে নির্দিষ্ট সিদ্ধান্তের আগে বর্তমান সরকারি পাঠ, প্রযোজ্য বিধান ও প্রতিষ্ঠানের তথ্য দিয়ে স্বতন্ত্র আইনি যাচাই প্রয়োজন।
১. সংবিধিবদ্ধ আইনি কাঠামো এবং শ্রমিকদের শ্রেণিবিন্যাস
| আইনি ধারা / বিধিমালা | বিষয়বস্তুর বিবরণ | নিয়োগকর্তার আইনি ক্ষমতা / বাধ্যবাধকতা | কমপ্লায়েন্স লঙ্ঘনজনিত আইনি পরিণতি |
|---|---|---|---|
| ধারা ২০ ও ২৩, শ্রম আইন ২০০৬ | শ্রমিকের অসদাচরণ ও বরখাস্তকরণ (Dismissal) | তদন্ত কমিটি গঠন ও আত্মপক্ষ সমর্থনের নোটিশ দিয়ে বিনা ক্ষতিপূরণে বরখাস্ত করার অধিকার। | শ্রম আদালতে অবৈধ বরখাস্তের মামলা, পুনর্বাসন আদেশ ও বকেয়া বেতনের দায়। |
| ধারা ১২ ও ১৬, শ্রম আইন ২০০৬ | লে-অফ (Lay-off) ও কাজ বন্ধ রাখা | কাঁচামালের অভাব বা প্রাকৃতিক বিপর্যয়ে কারখানা সাময়িক বন্ধ ঘোষণা ও ৫০% ক্ষতিপূরণ প্রদান। | আইনবহির্ভূত লে-অফে ধারা ২৮৫ অনুযায়ী শ্রম আদালতে ক্ষতিপূরণ মামলা ও জরিমানা। |
| ধারা ১০২ ও ১০৮, শ্রম আইন ২০০৬ | কর্মঘণ্টা ও দ্বিগুণ হারে ওভারটাইম হিসাব | সাপ্তাহিক সর্বোচ্চ ৪৮ ঘণ্টা কাজ ও অতিরিক্ত কর্মঘণ্টায় দ্বিগুণ মজুরি প্রদানের বিধান কার্যকর করা। | ধারা ২৮৩ ও ২৮৪ অনুযায়ী জরিমানা ও শ্রম পরিদর্শক (DIFE) কর্তৃক প্রসিকিউশন। |
| ধারা ৩৩৭ ও বিধি ৩৫৩, বিধিমালা ২০১৫ | শ্রম পরিদর্শক (DIFE) তদারকি ও নোটিশ জবাব | কারখানা পরিদর্শনকালে প্রয়োজনীয় নথিপত্র উপস্থাপন ও নোটিশের আইনসম্মত জবাব প্রদান। | ধারা ৩০৭ অনুসারে লাইসেন্স বাতিল বা স্থগিত এবং অনধিক ২৫,০০০ টাকা অর্থদণ্ড। |
বাংলাদেশে শিল্প ও বাণিজ্যিক প্রতিষ্ঠানসমূহের নিয়ন্ত্রণ একটি সমন্বিত ও সংহতিকারী আইনি কাঠামোর অধীনে পরিচালিত হয়, যা পূর্বতন ২৫টি পৃথক ঔপনিবেশিক এবং উপনিবেশ-উত্তর শ্রম আইনকে প্রতিস্থাপন করেছে। শ্রম ও কর্মসংস্থান আইনের মর্যাদাক্রমের ভিত্তিপ্রস্তর হলো গণপ্রজাতন্ত্রী বাংলাদেশের সংবিধান (অনুচ্ছেদ ১৪, ১৫, ২০, ৩৪, ৩৮ এবং ৪০), যা আইনসংগত পেশা গ্রহণের অধিকার এবং জবরদস্তিমূলক শ্রমের বিরুদ্ধে সুরক্ষার নিশ্চয়তা প্রদান করে।
সংবিধানের পর প্রধান অবস্থানে রয়েছে বাংলাদেশ শ্রম আইন, ২০০৬ (২০০৬ সালের ৪২ নং আইন), যা ২০১৩ এবং ২০১৮ সালের সংশোধনী আইনের মাধ্যমে তাৎপর্যপূর্ণভাবে আধুনিকীকরণ করা হয়েছে এবং পরবর্তীতে এস.আর.ও নং ২৮৪-আইন/২০২২ দ্বারা আরও পরিমার্জন করা হয়েছে। এর পদ্ধতিগত দিকসমূহ নিয়ন্ত্রিত হয় বাংলাদেশ শ্রম বিধিমালা, ২০১৫ দ্বারা, যা কলকারখানা ও প্রতিষ্ঠান পরিদর্শন অধিদপ্তর (ডিআইএফই/DIFE)-এর চাহিদা অনুযায়ী প্রয়োজনীয় প্রশাসনিক নির্দেশনা, গাণিতিক সূত্র, নির্ধারিত ফরম এবং রেজিস্টারের সুনির্দিষ্ট বিবরণ প্রদান করে।
১.১ শ্রমিকের সাতটি সংবিধিবদ্ধ শ্রেণি (ধারা ৪)
বাংলাদেশ শ্রম আইনের ধারা ৪-এ শ্রমিকদের কঠোরভাবে সাতটি সুনির্দিষ্ট আইনি শ্রেণিতে বিভক্ত করে শিল্প সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণের বিধান করা হয়েছে। শ্রমিকদের ভুল শ্রেণিবিন্যাস নিয়োগকর্তাদের জন্য একটি উচ্চ ঝুঁকিপূর্ণ আইনি ক্ষেত্র, যা প্রায়শই প্রান্তিক সুবিধাদি (terminal benefits) এবং চাকরির স্থায়িত্ব নিয়ে দীর্ঘস্থায়ী বিরোধের সৃষ্টি করে। শ্রেণি সাতটি নিম্নরূপ:
- শিক্ষানবিস (Apprentice): এমন কোনো শিক্ষার্থী বা প্রশিক্ষণার্থী, যাকে প্রশিক্ষণের সময়কালে ভাতা বা বৃত্তি প্রদান করা হয়। তারা মূল মজুরির অধিকারী নন, তবে সাধারণ কল্যাণমূলক সংবিধিবদ্ধ বিধানসমূহের অধীনে সুরক্ষাপ্রাপ্ত।
- বদলী (Badli): সাময়িকভাবে অনুপস্থিত কোনো স্থায়ী শ্রমিক বা শিক্ষাধীন শ্রমিকের পদে সাময়িকভাবে নিয়োজিত কোনো বিকল্প শ্রমিক।
- ক্যাজুয়াল (Casual): এমন কোনো শ্রমিক, যার নিয়োগের প্রকৃতি আকস্মিক এবং যিনি মূল চলমান কার্যক্রমের অংশ নয় এমন কোনো কাজের জন্য অনিয়মিত বা অ্যাড-হক ভিত্তিতে নিয়োজিত হন।
- অস্থায়ী (Temporary): মূলত অস্থায়ী প্রকৃতির এবং সীমিত মেয়াদের মধ্যে সম্পন্ন হওয়ার সম্ভাবনা রয়েছে এমন কোনো কাজের জন্য নিয়োজিত শ্রমিক।
- শিক্ষাধীন (Probationer): কোনো স্থায়ী শূন্য পদে স্থায়ীভাবে নিয়োগের উদ্দেশ্যে সাময়িকভাবে নিযুক্ত কোনো শ্রমিক, যিনি প্রবেশন বা শিক্ষাধীন মেয়াদ সম্পন্ন করেননি।
- কেরানি সংক্রান্ত শ্রমিক (Clerical Workers): সংবিধিবদ্ধ শিক্ষাধীন মেয়াদের সর্বোচ্চ সীমা ৬ মাস।
- অন্যান্য/কায়িক শ্রমিক (Manual Workers): সংবিধিবদ্ধ শিক্ষাধীন মেয়াদ ৩ মাস (নিয়োগকর্তা যদি কার্যদক্ষতা অসন্তোষজনক মনে করেন, তবে লিখিত নোটিশ প্রদানের মাধ্যমে এটি আরও সর্বোচ্চ ৩ মাস পর্যন্ত বৃদ্ধি করা যেতে পারে)।
- স্থায়ী (Permanent): এমন কোনো শ্রমিক, যিনি কোনো প্রতিষ্ঠানে স্থায়ী ভিত্তিতে নিযুক্ত হয়েছেন অথবা প্রতিষ্ঠানে সন্তোষজনকভাবে তার শিক্ষাধীন মেয়াদ সম্পন্ন করেছেন।
- মৌসুমী (Seasonal): কোনো নির্দিষ্ট শিল্প বা ফসল প্রক্রিয়াকরণের মৌসুমে নিযুক্ত শ্রমিক (যেমন: চিনিকল, নির্দিষ্ট কৃষিপণ্য প্রক্রিয়াজাতকরণ শিল্প)।
১.২ "শ্রমিক" বনাম "ব্যবস্থাপক"-এর এখতিয়ারগত বিভাজন (ধারা ২(৬৫))
বাংলাদেশ শ্রম আইনের ধারা ৩৩-এর অধীনে অধিকার, সুরক্ষামূলক সুবিধা বা অভিযোগ প্রতিকার প্রক্রিয়া প্রয়োগ করতে হলে দাবিদারকে অবশ্যই ধারা ২(৬৫)-এর অধীন "শ্রমিক"-এর সংজ্ঞায় উত্তীর্ণ হতে হবে। উক্ত আইনের সংজ্ঞায় মূলত প্রশাসনিক, তদারকিমূলক বা ব্যবস্থাপকীয় দায়িত্বে নিয়োজিত ব্যক্তিদের সুস্পষ্টভাবে বাদ দেওয়া হয়েছে।
বহির্ভূতকরণের আইনগত মানদণ্ড (The Legal Test for Exclusion): বাংলাদেশের সুপ্রিম কোর্ট এই বিভাজনের প্রশ্নে অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ আইনি নজির স্থাপন করেছে। পূবালী ব্যাংক লিমিটেড বনাম চেয়ারম্যান, ১ম শ্রম আদালত (১৯৯২) ৪৪ ডিএলআর (এডি) ১ মামলার যুগান্তকারী রায়ে আপিল বিভাগ সিদ্ধান্ত প্রদান করেন যে, কোনো কর্মচারীর পদবি বা উপাধি কোনো চূড়ান্ত বিষয় নয়। বরং তার দৈনন্দিন কাজের প্রকৃত ধরনই তার আইনগত পদমর্যাদা নির্ধারণ করবে।
কোনো কর্মচারীকে ব্যবস্থাপকীয়/প্রশাসনিক হিসেবে গণ্য করতে (এবং ফলস্বরূপ বাংলাদেশ শ্রম আইনের সুরক্ষার আওতাবহির্ভূত রাখতে), নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই প্রমাণ করতে হবে যে উক্ত ব্যক্তির মধ্যে নিম্নোক্ত বিষয়সমূহ বিদ্যমান: * প্রাতিষ্ঠানিক নীতি বাস্তবায়নের ক্ষেত্রে নিজস্ব বিচারবুদ্ধি ও এখতিয়ার (Discretion) প্রয়োগের ক্ষমতা। * কর্মী নিয়োগ/বরখাস্তের ক্ষমতা অথবা শাস্তিমূলক ব্যবস্থা গ্রহণের এখতিয়ার। * প্রাথমিক দায়িত্ব হিসেবে কায়িক বা নিয়মিত কেরানিসুলভ কাজের অনুপস্থিতি। * অন্যান্য কর্মীদের ওপর স্বাধীন দিকনির্দেশনা ও তদারকির ক্ষমতা (তদারকিমূলক সক্ষমতা), যদি তাদের পারিশ্রমিক সংবিধিবদ্ধ আর্থিক সীমা অতিক্রম করে।
যদি কোনো কর্মচারী আইনি দৃষ্টিতে "ব্যবস্থাপক" হিসেবে সাব্যস্ত হন, তবে তার কর্মসংক্রান্ত সম্পর্কটি বাংলাদেশ শ্রম আইনের সংবিধিবদ্ধ সুরক্ষার পরিবর্তে সাধারণ চুক্তি আইন (চুক্তি আইন, ১৮৭২) এবং তাদের সুনির্দিষ্ট নিয়োগচুক্তি দ্বারা পরিচালিত ও নিয়ন্ত্রিত হবে।
২. ডিআইএফই (DIFE) কারখানার পরিদর্শন কমপ্লায়েন্স ও লাইসেন্সিং প্রোটোকল
কলকারখানা ও প্রতিষ্ঠান পরিদর্শন অধিদপ্তর (ডিআইএফই/DIFE) হলো বাংলাদেশ শ্রম আইন এবং শ্রম বিধিমালা বাস্তবায়ন ও প্রয়োগের জন্য দায়িত্বপ্রাপ্ত শীর্ষ নিয়ন্ত্রক সংস্থা। ডিআইএফই-এর যথাযথ লাইসেন্স ব্যতিরেকে কারখানা বা বাণিজ্যিক প্রতিষ্ঠান পরিচালনা করা একটি কঠোর দায়বদ্ধতামূলক (strict liability) অপরাধ।
২.১ লাইসেন্সিং কাঠামো (ধারা ৮, ৯, ৩৩৬; বিধি ৩৫৩–৩৫৯)
প্রতিষ্ঠানের পরিচালনা লাইসেন্স গ্রহণ ও তা বহাল রাখতে নিয়োগকর্তাদের লেবার ইন্সপেকশন ম্যানেজমেন্ট অ্যাপ্লিকেশন (লিমা/LIMA বা ই-ডিআইএফই সার্ভিসেস) পোর্টাল ব্যবহার করতে হবে।
ধাপে ধাপে লাইসেন্সিং প্রক্রিয়া: ১. কার্যক্রম শুরুর পূর্ববর্তী আবেদন: বাণিজ্যিক কার্যক্রম শুরু করার কমপক্ষে ৩০ দিন পূর্বে আবেদন দাখিল করতে হবে। ২. সংবিধিবদ্ধ ফরম: কারখানার ক্ষেত্রে ফরম ৭৪ অথবা বাণিজ্যিক প্রতিষ্ঠানের ক্ষেত্রে ফরম ৭৫ ব্যবহার করতে হবে। ৩. সংযুক্তিসমূহ: আবেদনের সাথে ট্রেড লাইসেন্স, সংঘস্মারক বা মেমোরেন্ডাম অব অ্যাসোসিয়েশন (কোম্পানির ক্ষেত্রে), কারখানা দখলকারী (occupier)/ব্যবস্থাপনা পরিচালকের জাতীয় পরিচয়পত্র, কাঠামোগত নকশার অনুমোদন (structural design approvals), ফায়ার লাইসেন্স এবং পরিবেশগত ছাড়পত্র (প্রযোজ্য ক্ষেত্রে) দাখিল করতে হবে। ৪. সংবিধিবদ্ধ পরিদর্শনের সময়সীমা: যথাযথভাবে পূর্ণাঙ্গ আবেদন দাখিলের তারিখ থেকে ডিআইএফই-কে ৩০ দিনের মধ্যে আবেদনটি নিষ্পত্তি করতে হবে। উক্ত ৩০ দিনের মধ্যে কোনো প্রতিকূল আদেশ বা আনুষ্ঠানিক আপত্তি উত্থাপিত না হলে, ডিআইএফই পরিদর্শক কর্তৃক পরবর্তী সময়ে বাস্তবিক বা ভৌত পরিদর্শনের শর্তাধীনে অন্তর্বর্তীকালীন অনুমোদন কার্যকর বলে গণ্য হবে। ৫. বার্ষিক নবায়ন: প্রতি বছর ৩১শে ডিসেম্বরের মধ্যে বা তৎপূর্বে লাইসেন্স নবায়ন সম্পন্ন করতে হবে।
২.২ ডিআইএফই-এর পরিদর্শনের ক্ষমতা এবং নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতা
বাংলাদেশ শ্রম আইনের আওতায় ডিআইএফই পরিদর্শকদের প্রতিষ্ঠানে প্রবেশ, রেজিস্টার পরীক্ষা এবং শ্রমিকদের সাক্ষাৎকার গ্রহণের ব্যাপক ক্ষমতা প্রদান করা হয়েছে। নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই নিশ্চিত করতে হবে যে সকল সংবিধিবদ্ধ রেজিস্টার (ধারা ৭-এ বর্ণিত) তাৎক্ষণিক পরিদর্শনের জন্য সংরক্ষিত ও প্রস্তুত রয়েছে। কোনো পরিদর্শককে দায়িত্ব পালনে বাধা দেওয়া বা তলবকৃত নথিপত্র দাখিল করতে ব্যর্থ হওয়া ধারা ৩০৭-এর অধীনে একটি দণ্ডনীয় অপরাধ।
তদুপরি, ধারা ৮৯ এবং বিধি ৭৩ অনুযায়ী, মৃত্যু বা গুরুতর শারীরিক জখম ঘটায় এমন কোনো দুর্ঘটনা ঘটলে ফরম ২৬ ব্যবহার করে (মারাত্মক দুর্ঘটনার ক্ষেত্রে) ২.৫ ঘণ্টার মধ্যে ডিআইএফই পরিদর্শককে অবহিত করা বাধ্যতামূলক।
৩. কর্মঘণ্টা, অধিকাল (ওভারটাইম) গণনা এবং ছুটি ব্যবস্থাপনা
পেশাগত স্বাস্থ্য সুরক্ষার স্বার্থে বাংলাদেশ শ্রম আইনে কর্মঘণ্টার ওপর কঠোর কাঠামোগত সীমাবদ্ধতা আরোপের পাশাপাশি অধিকাল (ওভারটাইম) ক্ষতিপূরণ গণনার জন্য বাধ্যতামূলক সূত্র নির্ধারণ করা হয়েছে।
৩.১ প্রমিত কর্মঘণ্টা এবং সংবিধিবদ্ধ কর্মবিস্তার (ধারা ১০০–১০৮)
বাংলাদেশে কর্মঘণ্টার সংবিধিবদ্ধ ভিত্তি অত্যন্ত সুনির্দিষ্ট ও অনমনীয়: * দৈনিক সীমা (ধারা ১০০): দৈনিক ৮ ঘণ্টা। * সাপ্তাহিক সীমা (ধারা ১০২): সপ্তাহে ৪৮ ঘণ্টা। * কর্মবিস্তার (ধারা ১০১, ১০৫): বিশ্রাম ও আহারের বিরতিসহ দৈনিক মোট কর্মবিস্তার (Spread-over) কোনোভাবেই ১১ ঘণ্টার অধিক হবে না।
অধিকাল কাজের সীমাবদ্ধতা: শ্রমিকদের দিয়ে অধিকাল কাজ করানো যেতে পারে, তবে তা কঠোর আইনি সীমার অধীন: * দৈনিক সর্বোচ্চ ২ ঘণ্টা অধিকাল কাজ। * সপ্তাহে সর্বোচ্চ ১২ ঘণ্টা অধিকাল কাজ। * কোনো একক সপ্তাহে কোনো শ্রমিকের মোট কর্মঘণ্টা (প্রমিত + অধিকাল) কোনোভাবেই ৬০ ঘণ্টার অধিক হতে পারবে না এবং বাৎসরিক গড় হিসাবে তা সপ্তাহে ৫৬ ঘণ্টার বেশি হবে না।
৩.২ সংবিধিবদ্ধ অধিকাল (ওভারটাইম) গণনার সূত্র (বিধি ১০২)
ধারা ১০৮-এর অধীন, শ্রমিকের মূল মজুরি, মহার্ঘ্য ভাতা এবং অ্যাডহক বা অস্থায়ী মজুরি (যদি থাকে)-র সাধারণ হারের দ্বিগুণ হারে অধিকাল মজুরি প্রদান করতে হবে। বিশেষভাবে লক্ষণীয় যে, ওভারটাইম গণনার ক্ষেত্রে বাড়িভাড়া, চিকিৎসা, যাতায়াত বা খাদ্য ভাতা অন্তর্ভুক্ত হবে না।
বাংলাদেশ শ্রম বিধিমালা, ২০১৫ (বিধি ১০২)-এ মাসিক মজুরিপ্রাপ্ত শিল্প-শ্রমিকদের ক্ষেত্রে ২০৮ ঘণ্টার একটি প্রমিত ভাজক (Divisor) ব্যবহার করে (২৬ প্রমিত কর্মদিবস × দৈনিক ৮ প্রমিত কর্মঘণ্টা) অধিকাল গণনার সুনির্দিষ্ট গাণিতিক সূত্র নির্ধারণ করা হয়েছে।
সূত্র:
ঘণ্টাপ্রতি অধিকাল হার = (মাসিক মূল মজুরি / ২০৮) × ২
মোট মাসিক অধিকাল মজুরি = ঘণ্টাপ্রতি অধিকাল হার × মোট সম্পন্নকৃত অধিকাল কর্মঘণ্টা
উদাহরণস্বরূপ: যদি কোনো শ্রমিকের মাসিক মূল মজুরি ১০,৪০০ টাকা হয়, তবে তাঁর ঘণ্টাপ্রতি সাধারণ মূল মজুরির হার ৫০ টাকা (১০,৪০০ / ২০৮)। তাঁর ঘণ্টাপ্রতি অধিকাল হার হবে ১০০ টাকা। তিনি মাসে ২০ ঘণ্টা অধিকাল কাজ করলে তাঁর মোট অধিকাল মজুরি হবে ২,০০০ টাকা।
৩.৩ সমন্বিত ছুটি এবং উৎসব ছুটির অধিকার (ধারা ১১৫–১১৮)
নিয়োগকারীকে অবশ্যই একটি ছুটির রেজিস্টার (ফরম ৩৫) সংরক্ষণ করতে হবে এবং নিম্নোক্ত সংবিধিবদ্ধ অধিকারসমূহ কঠোরভাবে অনুসরণ করতে হবে:
- নৈমিত্তিক ছুটি (ধারা ১১৫): পূর্ণ মজুরিতে প্রতি পঞ্জিকাবর্ষে ১০ দিন। আকস্মিক ও অপ্রত্যাশিত পরিস্থিতির জন্য এই ছুটি প্রাপ্য। এই ছুটি অসঞ্চয়নযোগ্য এবং পরবর্তী বছরে স্থানান্তর করা যায় না।
- পীড়া ছুটি (ধারা ১১৬): পূর্ণ মজুরিতে প্রতি পঞ্জিকাবর্ষে ১৪ দিন। এ ছুটি মঞ্জুরের ক্ষেত্রে নিবন্ধিত চিকিৎসকের (Registered Medical Practitioner) প্রত্যয়নপত্র আবশ্যক। নৈমিত্তিক ছুটির মতো এটিও সঞ্চয় বা নগদায়ন করা যায় না।
- বার্ষিক ছুটি / অর্জিত ছুটি (ধারা ১১৭):
- প্রাপ্তবয়স্ক শ্রমিক (অ-কারখানা/বাণিজ্যিক প্রতিষ্ঠান): পূর্ববর্তী ১২ মাসের সময়কালে প্রতি ১৮ দিন প্রকৃত কাজের জন্য ১ দিন ছুটি।
- কারখানা / সড়ক পরিবহন শ্রমিক: প্রতি ১৮ দিন কাজের জন্য ১ দিন।
- চা বাগান শ্রমিক: প্রতি ২২ দিন কাজের জন্য ১ দিন।
- সঞ্চয়ন ও নগদায়ন: অর্জিত ছুটি বাণিজ্যিক প্রতিষ্ঠানের ক্ষেত্রে অনধিক ৪০ দিন এবং কারখানার শ্রমিকদের ক্ষেত্রে অনধিক ৬০ দিন পর্যন্ত সঞ্চয় করা যাবে। এই সীমার অতিরিক্ত যেকোনো পুঞ্জীভূত ছুটি বছর শেষে নগদায়নের (Cash Encashment) মাধ্যমে নিষ্পত্তি করতে হবে।
- উৎসব ছুটি (ধারা ১১৮): প্রতি পঞ্জিকাবর্ষে ১১ দিনের সবেতন উৎসব ছুটি। নিয়োগকারী যদি কোনো শ্রমিককে গেজেটভুক্ত কোনো উৎসব ছুটির দিনে কাজ করতে বাধ্য করেন, তবে তাঁকে পূর্ণ মজুরিসহ এক দিনের বিকল্প ক্ষতিপূরণমূলক ছুটি এবং অতিরিক্ত হিসেবে দুই দিনের মজুরি প্রদান করতে হবে (বিধি ১০৬ অনুযায়ী)।
৩.৪ প্রসূতি কল্যাণ সুবিধা (ধারা ৪৫–৪৮; বিধি ১৪–১৮)
প্রসূতি সুরক্ষা বাংলাদেশ শ্রম আইনের অন্যতম কঠোরভাবে বলবৎকৃত বিধান। প্রসূতি কল্যাণ সুবিধা প্রদান এড়ানোর উদ্দেশ্যে কোনো গর্ভবতী নারী শ্রমিককে চাকরিচ্যুত করা ধারা ২৮৭-এর অধীন একটি ফৌজদারি অপরাধ, যা অর্থদণ্ড এবং কারাদণ্ডে দণ্ডনীয়।
- অধিকার: ১৬ সপ্তাহের সবেতন ছুটি (প্রসবের পূর্বে ৮ সপ্তাহ এবং প্রসবের পরে ৮ সপ্তাহ)।
- যোগ্যতা: সংশ্লিষ্ট নারী শ্রমিককে সন্তান প্রসবের সম্ভাব্য দিনের অব্যবহিত পূর্বে নিয়োগকারীর অধীনে অন্যূন ৬ মাস অবিচ্ছিন্নভাবে কর্মরত থাকতে হবে।
- সন্তান সংখ্যাজনিত শর্ত: এই প্রদেয় সুবিধা কেবল সেইসব নারী শ্রমিকের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য যাদের জীবিত সন্তানের সংখ্যা ২-এর কম। তৃতীয় সন্তানের জন্মের ক্ষেত্রে অবৈতনিক প্রসূতি ছুটি প্রদান করা হবে, তবে শ্রমিক চাইলে তাঁর জমাকৃত সংবিধিবদ্ধ অর্জিত ছুটি ব্যবহার করতে পারবেন।
- গণনার সূত্র: প্রসূতি ছুটির নোটিশ প্রদানের অব্যবহিত পূর্ববর্তী ৩ মাসে প্রাপ্ত দৈনিক গড় মজুরির ভিত্তিতে এই সুবিধা হিসাব করা হয়।
মোট সুবিধা = (পূর্ববর্তী ৩ মাসে অর্জিত মোট মজুরি / পূর্ববর্তী ৩ মাসে প্রকৃত কাজের মোট দিন) × সংবিধিবদ্ধ প্রসূতি ছুটির দিনসংখ্যা (১১২ দিন)
৪. শাস্তিমূলক ব্যবস্থা এবং অভ্যন্তরীণ তদন্ত প্রক্রিয়া (ধারা ২৩ ও ২৪)
ধারা ২৪-এর কঠোর কার্যপ্রণালীগত বাধ্যবাধকতা অনুসরণ না করে অসদাচরণের অভিযোগে কোনো শ্রমিককে চাকরিচ্যুত করাই শ্রম আদালতে নিয়োগকারীদের মামলায় হেরে যাওয়ার সবচেয়ে সাধারণ কারণ। সুপ্রিম কোর্ট বারবার অভিমত দিয়েছেন যে অভ্যন্তরীণ তদন্ত সংস্থাগুলো আধা-বিচারিক ট্রাইব্যুনাল (quasi-judicial tribunals), যা প্রাকৃতিক ন্যায়বিচারের নীতি দ্বারা কঠোরভাবে আবদ্ধ (সোনালী ব্যাংক বনাম চেয়ারম্যান, প্রথম শ্রম আদালত (১৯৯৫))।
৪.১ অসদাচরণের সংজ্ঞা (ধারা ২৩)
ধারা ২৩(৪)-এর অধীন "অসদাচরণ"-এর সামগ্রিক সংজ্ঞা প্রদান করা হয়েছে এবং এর অন্তর্ভুক্ত বিষয়সমূহ নিম্নরূপ: * যেকোনো আইনসম্মত বা যুক্তিসঙ্গত আদেশ পালনে ইচ্ছাকৃত অবাধ্যতা বা নির্দেশ অমান্যকরণ। * নিয়োগকারীর ব্যবসা বা সম্পত্তির সাথে সম্পর্কিত চুরি, প্রতারণা বা অসততা। * ঘুষ গ্রহণ বা প্রদান। * অনুমতি ব্যতিরেকে অভ্যাসগত অনুপস্থিতি বা বিনা ছুটিতে একাধারে ১০ দিনের অধিক অনুপস্থিতি। * অভ্যাসগত দেরিতে উপস্থিতি। * প্রতিষ্ঠানে প্রযোজ্য যেকোনো আইন বা বিধির অভ্যাসগত লঙ্ঘন। * প্রতিষ্ঠানে দাঙ্গাহাঙ্গামা বা বিশৃঙ্খলামূলক আচরণ অথবা অগ্নিসংযোগ। * নিয়োগকারীর নথিপত্র জালিয়াতি বা বিকৃতকরণ।
৪.২ অভ্যন্তরীণ তদন্তের ৭-ধাপের চেকলিস্ট (ধারা ২৪)
বিচার বিভাগীয় পর্যালোচনায় টিকে থাকার জন্য অসদাচরণের বিরুদ্ধে গৃহীত শাস্তিমূলক পদক্ষেপে হুবহু নিম্নোক্ত সংবিধিবদ্ধ ক্রম অনুসরণ করতে হবে:
- প্রথম কারণ দর্শানোর নোটিশ জারি: নিয়োগকারীকে লিখিতভাবে সুনির্দিষ্ট অভিযোগ গঠন করে শ্রমিকের বরাবরে কারণ দর্শানোর নোটিশ জারি করতে হবে। শ্রমিককে লিখিত ব্যাখ্যা দাখিলের জন্য অন্তত ৭ দিন সময় দিতে হবে (ধারা ২৪(১)(ক))।
- ব্যাখ্যার মূল্যায়ন: শ্রমিকের দাখিলকৃত ব্যাখ্যা সন্তোষজনক হলে অভিযোগ প্রত্যাহার করতে হবে। ব্যাখ্যা অসন্তোষজনক হলে, অথবা শ্রমিক জবাব দানে ব্যর্থ হলে, নিয়োগকারী আনুষ্ঠানিক তদন্ত প্রক্রিয়া শুরু করবেন।
- তদন্ত চলাকালে সাময়িক বরখাস্ত (ঐচ্ছিক): তদন্তাধীন অবস্থায় নিয়োগকারী শ্রমিককে সর্বোচ্চ ৬০ দিনের জন্য সাময়িক বরখাস্ত করতে পারেন। বরখাস্তকালীন সময়ে শ্রমিক খোরপোষ ভাতা (মূল মজুরির অর্ধেক এবং পূর্ণ ভাতা) পাওয়ার অধিকারী হবেন।
- তদন্ত কমিটি গঠন: কমিটিতে সমপ্রতিনিধিত্ব থাকতে হবে: নিয়োগকারী কর্তৃক মনোনীত একজন প্রতিনিধি এবং শ্রমিক কর্তৃক মনোনীত একজন প্রতিনিধি (ধারা ২৪(২))।
- অভ্যন্তরীণ তদন্ত পরিচালনা: এটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ একটি পর্যায়। তদন্ত অবশ্যই প্রাকৃতিক ন্যায়বিচারের নীতি অনুযায়ী পরিচালনা করতে হবে:
- সাক্ষ্য অবশ্যই বাংলা ভাষায় লিপিবদ্ধ করতে হবে।
- শ্রমিককে নিয়োগকারীর সাক্ষীদের জেরা করার সুযোগ দিতে হবে।
- শ্রমিকের নিজের পছন্দের একজন সহকর্মীর সহায়তা নেওয়ার অধিকার থাকবে।
- গুরুত্বপূর্ণ নজির: বাওয়ানী জুট মিলস লিঃ বনাম শ্রম আদালত (১৯৮১) মামলায় মহামান্য হাইকোর্ট রায় প্রদান করেন যে তদন্ত কর্মকর্তাদের অভিযোগকারীর (প্রসিকিউটর) ন্যায় আচরণ করা চলবে না। তদন্ত কর্মকর্তা যদি অভিযুক্ত কর্মচারীকে আক্রমণাত্মকভাবে জেরা করেন, তবে তিনি তাঁর নিরপেক্ষতা হারান, যা বরখাস্তের আদেশকে বাতিল বা অবৈধ করে তোলে।
- তদন্ত প্রতিবেদন ও সুপারিশ: কমিটি তাদের সিদ্ধান্ত বা ফলাফল জমা দেবে। তদন্ত প্রক্রিয়া অবশ্যই ৬০ দিনের মধ্যে সম্পন্ন করতে হবে।
- দ্বিতীয় কারণ দর্শানোর নোটিশ ও চূড়ান্ত আদেশ: দোষী সাব্যস্ত হলে, নিয়োগকারীকে তদন্ত প্রতিবেদনের পূর্ণ অনুলিপিসহ প্রস্তাবিত শাস্তি উল্লেখপূর্বক দ্বিতীয় কারণ দর্শানোর নোটিশ জারি করতে হবে। শ্রমিককে জবাব দেওয়ার জন্য পুনরায় ৭ দিন সময় প্রদান করতে হবে। উক্ত জবাব পর্যালোচনার পর বরখাস্তের চূড়ান্ত আদেশ জারি করতে হবে। চূড়ান্ত আদেশের একটি অনুলিপি ৩ দিনের মধ্যে ডিআইএফই (DIFE) পরিদর্শকের নিকট পাঠাতে হবে।
বরখাস্তের পরিণতি: অসদাচরণের জন্য আইনসম্মতভাবে বরখাস্তকৃত শ্রমিক তাঁর সংবিধিবদ্ধ বিচ্ছেদ ক্ষতিপূরণ (Severance compensation) হারাবেন; তবে তিনি তাঁর অর্জিত মজুরি এবং জমাকৃত অর্জিত ছুটির নগদায়ন পাওয়ার অধিকারী থাকবেন।
৫. চাকরির আইনানুগ অবসান এবং প্রান্তিক সুবিধাদি (Severance)
অসদাচরণের দায়ে বরখাস্তের বাইরেও বাংলাদেশ শ্রম আইনে চাকরির আইনসম্মত অবসানের একাধিক পদ্ধতি রয়েছে, যার প্রতিটির ক্ষেত্রে নির্দিষ্ট নোটিশের মেয়াদ এবং আর্থিক ক্ষতিপূরণ বা প্রান্তিক সুবিধা পরিশোধের বাধ্যবাধকতা রয়েছে।
৫.১ ছাঁটাই বা রিট্রেঞ্চমেন্ট (ধারা ২০)
উদ্বৃত্ত জনবল বা প্রয়োজনাতিরিক্ততার কারণে কোনো শ্রমিকের চাকরি অবসানকে ছাঁটাই (Retrenchment) বলা হয়। * নোটিশ: ছাঁটাইয়ের কারণ উল্লেখপূর্বক ৩০ দিনের লিখিত নোটিশ অথবা নোটিশের মেয়াদের সমপরিমাণ মজুরি। * ডিআইএফই-কে অবহিতকরণ: নোটিশের একটি অনুলিপি ডিআইএফই-র প্রধান পরিদর্শক এবং কালেক্টিভ বার্গেইনিং এজেন্ট বা সিবিএ (ট্রেড ইউনিয়ন, যদি থাকে)-এর নিকট প্রেরণ করতে হবে। * "সর্বশেষে আগমন, সর্বাগ্রে গমন" নীতি (The "Last Come, First Go" Rule): ধারা ২০(২)-এর বিধান মোতাবেক, সংশ্লিষ্ট ক্যাটাগরিতে সর্বশেষে নিযুক্ত শ্রমিককে নিয়োগকারী সর্বাগ্রে ছাঁটাই করবেন। * প্রান্তিক সুবিধাদির অধিকার: চাকরির প্রতি পূর্ণ বছরের জন্য (অথবা ৬ মাসের অধিক যেকোনো অংশের জন্য) ৩০ দিনের মূল মজুরি, যা প্রদেয় যেকোনো গ্র্যাচুইটির অতিরিক্ত হিসেবে বিবেচিত হবে।
৫.২ ডিসচার্জ (ধারা ২২)
শারীরিক বা মানসিক অক্ষমতা অথবা ক্রমাগত ভগ্নস্বাস্থ্যের কারণে কোনো শ্রমিকের চাকরি অবসান ঘটলে তাকে ডিসচার্জ (Discharge) বলা হয়। * যাচাইকরণ: অক্ষমতা অবশ্যই একজন নিবন্ধিত চিকিৎসকের মাধ্যমে প্রত্যয়িত হতে হবে। * প্রান্তিক সুবিধাদির অধিকার: শ্রমিক অন্যূন এক বছর অবিচ্ছিন্ন চাকরি সম্পন্ন করে থাকলে, চাকরির প্রতি পূর্ণ বছরের জন্য ৩০ দিনের মূল মজুরি প্রদান করতে হবে।
৫.৩ সাধারণ অবসান বা টার্মিনেশন সিম্পলিসিটার (ধারা ২৬)
ধারা ২৬ নিয়োগকারীকে কোনো কারণ দর্শানো ব্যতিরেকেই শ্রমিকের চাকরি অবসানের সংবিধিবদ্ধ ক্ষমতা প্রদান করে। তবে এটি চাকরি অবসানের সবচেয়ে ব্যয়বহুল প্রক্রিয়া। * নোটিশের মেয়াদ: * মাসিক মজুরিভিত্তিক স্থায়ী শ্রমিক: ১২০ দিনের নোটিশ অথবা এর পরিবর্তে ১২০ দিনের মজুরি। * অন্যান্য স্থায়ী শ্রমিক: ৬০ দিনের নোটিশ অথবা এর পরিবর্তে ৬০ দিনের মজুরি। * অস্থায়ী শ্রমিক: ৩০ দিন (করণিক কাজের ক্ষেত্রে) অথবা ১৪ দিন (অন্যান্য ক্ষেত্রে)। * প্রান্তিক সুবিধাদির অধিকার: চাকরির প্রতি পূর্ণ বছরের জন্য ৩০ দিনের মূল মজুরি। এটি যেকোনো স্বীকৃত গ্র্যাচুইটি স্কিমের সুবিধার অতিরিক্ত হিসেবে প্রদেয় হবে। * আইনি ঝুঁকি: স্কয়ার ফার্মাসিউটিক্যালস লিঃ বনাম প্রথম শ্রম আদালত (২০০১) মামলায় মহামান্য হাইকোর্ট রায় প্রদান করেন যে ইতিপূর্বে অসদাচরণের অভিযোগ আনা হয়ে থাকলে অভ্যন্তরীণ তদন্ত এড়ানোর অসদুদ্দেশ্যে নিয়োগকারী ধারা ২৬-কে "ছদ্মবেশী শাস্তি" হিসেবে ব্যবহার করতে পারবেন না। এরূপ করা ক্ষমতার অপব্যবহার (colorable exercise of power) হিসেবে গণ্য হবে, যা উক্ত অবসানকে বেআইনি করে তুলবে।
৫.৪ পদত্যাগ (ধারা ২৭)
একজন শ্রমিক পদত্যাগের মাধ্যমে একতরফাভাবে চাকরির সম্পর্কের অবসান ঘটাতে পারেন। * নোটিশের মেয়াদ: মাসিক মজুরিভিত্তিক স্থায়ী শ্রমিকের ক্ষেত্রে ৬০ দিন; অন্যান্য শ্রমিকের ক্ষেত্রে ৩০ দিন। * প্রান্তিক সুবিধাদির অধিকার: * যদি অবিচ্ছিন্ন চাকরির মেয়াদ ৫ বছর বা তদূর্ধ্ব কিন্তু ১০ বছরের কম হয়: চাকরির প্রতি পূর্ণ বছরের জন্য ১৪ দিনের মূল মজুরি। * যদি অবিচ্ছিন্ন চাকরির মেয়াদ ১০ বছর বা তদূর্ধ্ব হয়: চাকরির প্রতি পূর্ণ বছরের জন্য ৩০ দিনের মূল মজুরি।
৬. শ্রমিক মুনাফা অংশগ্রহণ তহবিল (WPPF), পেশাগত নিরাপত্তা ও বিরোধ নিষ্পত্তি
৬.১ শ্রমিক মুনাফা অংশগ্রহণ তহবিল (WPPF) সংক্রান্ত জটিলতা (ধারা ২৩২–২৫২)
ডব্লিউপিপিএফ (WPPF) হলো একটি বাধ্যতামূলক মুনাফা-বণ্টন ব্যবস্থা, যা প্রায়শই বিদেশি বিনিয়োগকারী এবং বৃহৎ দেশীয় কর্পোরেশনগুলোর অসতর্কতার কারণ হয়ে দাঁড়ায় এবং এর ফলে চক্রবৃদ্ধি হারে বিশাল আর্থিক দায়ের সৃষ্টি হয়।
প্রয়োগের মানদণ্ড (ধারা ২৩২(১)): বাংলাদেশ শ্রম আইনের পঞ্চদশ অধ্যায় যেকোনো কোম্পানির (শিল্প বা বাণিজ্যিক) জন্য বাধ্যতামূলক হবে, যদি: ১. কোম্পানির পরিশোধিত মূলধন ১ কোটি টাকার (১০ মিলিয়ন টাকা) কম না হয়; অথবা ২. এর স্থায়ী সম্পদের মূল্য ২ কোটি টাকার (২০ মিলিয়ন টাকা) কম না হয়।
আর্থিক বাধ্যবাধকতা ও সংবিধিবদ্ধ বণ্টন: যোগ্য কোম্পানিগুলোকে অবশ্যই তাদের কর-পূর্ব নিট মুনাফার ৫% ডব্লিউপিপিএফ-এ বরাদ্দ করতে হবে। অর্থবছর সমাপ্তির ৯ মাসের মধ্যে এই অর্থ হস্তান্তর সম্পন্ন করতে হবে। এই ৫% তহবিল কঠোরভাবে নিম্নোক্ত অনুপাতে বণ্টিত হবে: * ৮০% অংশগ্রহণ তহবিলে (অংশগ্রহণমূলক তহবিল) জমা হবে (যা নগদ অর্থ বা ইউনিটের মাধ্যমে যোগ্য শ্রমিকদের মধ্যে সরাসরি বণ্টনযোগ্য)। * ১০% প্রতিষ্ঠানের কল্যাণ তহবিলে জমা হবে (যা একটি যৌথ ট্রাস্টি বোর্ড দ্বারা পরিচালিত হবে)। * ১০% পে-অর্ডার বা ট্রেজারি চালানের মাধ্যমে সরাসরি সরকারের বাংলাদেশ শ্রমিক কল্যাণ ফাউন্ডেশন তহবিল-এ (২০০৬ সালের ১৪ নং আইনের অধীন) জমা করতে হবে।
আইন প্রয়োগের ঝুঁকি: অর্থ প্রদান না করা বা ভুল বরাদ্দের ক্ষেত্রে ধারা ২৪০-এর অধীনে কঠোর ১২% সংবিধিবদ্ধ চক্রবৃদ্ধি শাস্তিমূলক সুদ প্রযোজ্য হয়। অধিকন্তু, তহবিল গঠন ও বিতরণে ব্যর্থতার জন্য ধারা ৩০৭-এর অধীনে পরিচালকবৃন্দ এবং প্রধান অর্থ কর্মকর্তা (CFO) সম্ভাব্য ফৌজদারি প্রসিকিউশনের মুখোমুখি হতে পারেন।
৬.২ পেশাগত স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা (OSH) এবং নিরাপত্তা কমিটি
২০১৩ সালের সংশোধনীর পর, পেশাগত স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা (OSH) পরিপালন অত্যন্ত নিবিড়ভাবে পর্যবেক্ষণ করা হয়। * নিরাপত্তা কমিটি (ধারা ৯০ক এবং বিধি ৮১–৮৩): ৫০ জন বা ততোধিক শ্রমিক নিযুক্ত থাকা যেকোনো কারখানায় মালিক এবং শ্রমিকদের সমান সংখ্যক প্রতিনিধি সমন্বয়ে একটি নিরাপত্তা কমিটি গঠন করতে হবে। কমিটিকে অবশ্যই প্রতি দুই মাসে অন্তত একবার সভায় মিলিত হতে হবে এবং কলকারখানা ও প্রতিষ্ঠান পরিদর্শন অধিদপ্তর (DIFE)-এর পরিদর্শনের জন্য সভার কার্যবিবরণী ৩ বছর সংরক্ষণ করতে হবে। * কর্মকালীন দুর্ঘটনাজনিত ক্ষতি (পঞ্চম তফসিল): কর্মক্ষেত্রে আঘাত বা মৃত্যুর ক্ষেত্রে, ক্ষতিপূরণ বাংলাদেশ শ্রম আইনের পঞ্চম তফসিল (২০২২ সালে সংশোধিত) অনুযায়ী গণনা করা হয়। শ্রমিক মাদকদ্রব্য বা অ্যালকোহলের প্রভাবে থাকার কারণে অথবা ইচ্ছাকৃতভাবে সুরক্ষামূলক যন্ত্রপাতি অপসারণ করার কারণে আঘাত না ঘটলে, এই ধরনের ক্ষতিপূরণ প্রদানের ক্ষেত্রে মালিকের ওপর কঠোর দায় (Strict liability) বর্তাবে।
৬.৩ শ্রম আদালতে অভিযোগ পদ্ধতি (ধারা ৩৩)
যখন কোনো শ্রমিকের অধিকার লঙ্ঘিত হয় (যেমন—বেআইনি চাকরিচ্যুতি, বকেয়া মজুরি), তখন শ্রম আদালতে শরণাপন্ন হওয়ার পূর্বে তাকে অবশ্যই ধারা ৩৩-এর অধীনে নির্ধারিত কঠোর অভিযোগ পদ্ধতি অনুসরণ করতে হবে।
এখতিয়ারগত সময়সীমা: ১. অভিযোগের নোটিশ: কার্যকারণ (Cause of action) উদ্ভব হওয়ার ৩০ দিনের মধ্যে শ্রমিককে অবশ্যই মালিকের নিকট লিখিত অভিযোগ দাখিল করতে হবে। ২. মালিকের জবাব: বিষয়টি তদন্ত করতে, শুনানির সুযোগ প্রদান করতে এবং লিখিতভাবে সিদ্ধান্ত অবহিত করতে মালিক ১৫ দিন সময় পাবেন। ৩. আদালতে মামলা দায়ের: যদি মালিক অভিযোগ প্রত্যাখ্যান করেন অথবা ১৫ দিনের মধ্যে জবাব প্রদানে ব্যর্থ হন, তবে পরবর্তী ৩০ দিনের মধ্যে শ্রমিককে শ্রম আদালতে আনুষ্ঠানিক অভিযোগ দায়ের করতে হবে।
কৌশলগত প্রতিরক্ষা: হাইকোর্ট বিভাগ ধারাবাহিকভাবে এই সিদ্ধান্ত বজায় রেখেছেন যে ধারা ৩৩-এ বর্ণিত তামাদির মেয়াদ অত্যন্ত কঠোর এবং এখতিয়ারগত। তামাদি আইন, ১৯০৮-এর ৫ ধারা (বিলম্ব মার্জনা) এখানে স্বয়ংক্রিয়ভাবে প্রযোজ্য নয়। কোনো শ্রমিক দেরিতে মামলা দায়ের করলে মালিকপক্ষের উচিত সর্বদা তামাদি সংক্রান্ত প্রাথমিক আপত্তি (Preliminary objection) উত্থাপন করা।
৭. প্রয়োজনীয় নথিপত্র এবং যাচাইকরণ চেকলিস্ট
বাংলাদেশ শ্রম আইনের অষ্টাদশ অধ্যায় এবং বাংলাদেশ শ্রম বিধিমালার ৩৫০–৩৬৫ বিধি অনুযায়ী, প্রতিটি প্রতিষ্ঠানকে যে কোনো সময় ডিআইএফই (DIFE)-এর পরিদর্শনের জন্য উন্মুক্ত সুনির্দিষ্ট নথিপত্র সংরক্ষণ করতে হবে। এই রেজিস্টারগুলো সংরক্ষণে ব্যর্থ হলে তাৎক্ষণিক অর্থদণ্ড আরোপিত হতে পারে।
- [ ] শ্রমিক রেজিস্টার (ফরম ৮): এতে অবশ্যই বায়োমেট্রিক এন্ট্রি, যোগদানের তারিখ এবং শ্রমিকের শ্রেণিগত মর্যাদা অন্তর্ভুক্ত থাকতে হবে (ধারা ৯; বিধি ২৩)। এটি স্থায়ীভাবে সংরক্ষণযোগ্য।
- [ ] সার্ভিস বুক বা চাকুরির বই (ফরম ৭): এটি অবশ্যই দুই প্রস্থে (এক কপি মালিকের নিকট এবং এক কপি শ্রমিককে প্রদান) সংরক্ষণ করতে হবে। এতে পদোন্নতি, শাস্তিমূলক ব্যবস্থা এবং ছুটির বিবরণ লিপিবদ্ধ থাকবে (ধারা ১১–১৩; বিধি ২৫–২৮)।
- [ ] মাস্টার-রোল ও উপস্থিতি রেজিস্টার (ফরম ৬): দৈনিক প্রবেশ ও প্রস্থানের সময় পর্যবেক্ষণ করে। ন্যূনতম ৩ বছরের জন্য সংরক্ষণ করতে হবে (ধারা ৯; বিধি ২২)।
- [ ] অতিরিক্ত কর্মকাল (ওভারটাইম) রেজিস্টার (ফরম ৩২): মজুরি নিরীক্ষার মূল ভিত্তি দলিল। এতে মূল মজুরি, ওভারটাইমের ঘণ্টা এবং দ্বিগুণ হারের হিসাব প্রদর্শিত হতে হবে (ধারা ১০৮; বিধি ১০৩)।
- [ ] কাজের সময়সীমার নোটিশ (ফরম ৩৩ ও ৩৪): প্রতিষ্ঠানের প্রধান প্রবেশদ্বারে বাংলায় স্পষ্টভাবে টাঙিয়ে রাখতে হবে (ধারা ১০৯; বিধি ১০৪)।
- [ ] ছুটি রেজিস্টার (ফরম ৩৫): নৈমিত্তিক, পীড়া এবং অর্জিত ছুটির জমা ও নগদায়ন পর্যবেক্ষণ করে (ধারা ১১৭; বিধি ১০৭)।
- [ ] প্রসূতি কল্যাণ সুবিধা রেজিস্টার (ফরম ১৪, ১৫, ১৬): গর্ভধারণের নোটিশ, মেডিকেল সার্টিফিকেট এবং সুবিধা বিতরণের প্রমাণাদি সংরক্ষণ করে। অর্থ প্রদানের পর ৩ বছর সংরক্ষণ করতে হবে (ধারা ৪৫–৪৮; বিধি ১৫)।
- [ ] বার্ষিক বিবরণী (ফরম ৮০): প্রতি বছর ৩০শে এপ্রিলের পূর্বে ডিআইএফই (DIFE)-এর নিকট দাখিলযোগ্য বাধ্যতামূলক সংবিধিবদ্ধ বিবরণী (বিধি ৩৫৩)।
৮. সরকারি ফি, প্রক্রিয়াকরণের সময়সীমা ও দণ্ডবিধি ছক
৮.১ ডিআইএফই (DIFE) লাইসেন্স ফি
শ্রম বিধিমালার দ্বিতীয় তফসিল অনুসারে, কারখানা ও প্রতিষ্ঠান লাইসেন্স ফি নিযুক্ত শ্রমিক সংখ্যা এবং কারখানার শ্রেণির ওপর ভিত্তি করে নির্ধারিত হয়। * ক্ষুদ্র প্রতিষ্ঠানের জন্য ন্যূনতম ৫০০ টাকা থেকে শুরু করে বৃহৎ ভারী শিল্পের জন্য সর্বোচ্চ ৬০,০০০+ টাকা পর্যন্ত ফি নির্ধারিত রয়েছে। * দেরিতে নবায়নের সারচার্জ: ৩১শে ডিসেম্বরের মেয়াদের পরে দাখিলকৃত আবেদনের ক্ষেত্রে মূল ফির ২৫% থেকে ৫০% পর্যন্ত ক্রমান্বয়ে অতিরিক্ত সারচার্জ আরোপিত হয়।
৮.২ সংবিধিবদ্ধ দণ্ড বা শাস্তির ছক
বাংলাদেশ শ্রম আইন পরিপালনে ব্যর্থতার জন্য করপোরেট সত্ত্বা এবং এর কর্মকর্তা উভয়ের বিরুদ্ধেই কঠোর শাস্তির বিধান আরোপ করে।
| লঙ্ঘন | সংশ্লিষ্ট ধারা | সংবিধিবদ্ধ শাস্তি |
|---|---|---|
| শিশু বা কিশোরদের বেআইনি নিয়োগ | ধারা ৩৪, ৪৪ | মালিকের বিরুদ্ধে সর্বোচ্চ ৫,০০০ টাকা পর্যন্ত অর্থদণ্ড (ধারা ২৮৪)। |
| সংবিধিবদ্ধ ন্যূনতম মজুরি প্রদানে ব্যর্থতা | দশম অধ্যায়, ধারা ১২১–১২৪ | সর্বোচ্চ ১০,০০০ টাকা পর্যন্ত অর্থদণ্ড; অথবা ১ বছর পর্যন্ত কারাদণ্ড (ধারা ২৮৯)। |
| গর্ভবতী শ্রমিককে চাকরিচ্যুতি | ধারা ৪৬ | সর্বোচ্চ ২৫,০০০ টাকা পর্যন্ত অর্থদণ্ড; অথবা ৬ মাস পর্যন্ত কারাদণ্ড (ধারা ২৮৭)। |
| মৃত্যু বা আঘাতের কারণ ঘটায় এমন নিরাপত্তা নির্দেশনা লঙ্ঘন | ষষ্ঠ ও সপ্তম অধ্যায় | ৬ মাস পর্যন্ত কারাদণ্ড, বা সর্বোচ্চ ১,০০,০০০ টাকা পর্যন্ত অর্থদণ্ড, বা উভয় দণ্ড (ধারা ৩০৯)। |
| সাধারণ অবশিষ্ট অপরাধ (যেমন—ডব্লিউপিপিএফ পরিপালনে ব্যর্থতা) | ধারা ৩০৭ | ৩ মাস পর্যন্ত কারাদণ্ড, বা সর্বোচ্চ ২৫,০০০ টাকা পর্যন্ত অর্থদণ্ড, বা উভয় দণ্ড। |
কর্পোরেট পর্দার উন্মোচন (ধারা ৩১২): কোনো কোম্পানি কর্তৃক বাংলাদেশ শ্রম আইনের অধীন কোনো অপরাধ সংঘটিত হলে, কোম্পানির প্রত্যেক পরিচালক, অংশীদার, ব্যবস্থাপক, সচিব বা এজেন্ট উক্ত অপরাধে দোষী সাব্যস্ত হবেন; যদি না তারা প্রমাণ করতে পারেন যে উক্ত লঙ্ঘন তাদের অজ্ঞাতসারে সংঘটিত হয়েছিল অথবা তা রোধ করার জন্য তারা যথাসাধ্য সতর্কতা অবলম্বন করেছিলেন।
৯. সচরাচর আইনি ফাঁদ এবং বাস্তবসম্মত পরামর্শ
সিনিয়র করপোরেট কাউন্সেল এবং এইচআর ডিরেক্টরদের জন্য মামলার প্রতিক্রিয়া দেখানোর চেয়ে আগাম পরিপালন (proactive compliance) বহুলাংশে সাশ্রয়ী। নিম্নোক্ত সাধারণ আইনি ফাঁদগুলো পরিহার করুন:
- শ্রেণি নির্ধারণের বিভ্রান্তি (The Misclassification Trap): কোনো কর্মীকে কেবল "ম্যানেজার" বা "এক্সিকিউটিভ" পদবি দিলেই তিনি বাংলাদেশ শ্রম আইনের আওতামুক্ত হয়ে যাবেন—এমনটি ধরে নেবেন না। শ্রম আদালত তাদের দৈনন্দিন দায়িত্ব নিরীক্ষা করবেন। যদি একজন "অ্যাসিস্ট্যান্ট ম্যানেজার" তার ৮০% সময় ডাটা এন্ট্রির কাজে ব্যয় করেন এবং কর্মী নিয়োগ বা বরখাস্তের কোনো ক্ষমতা তার না থাকে, তবে তিনি ধারা ২(৬৫)-এর অধীনে একজন "শ্রমিক" হিসেবে গণ্য হবেন এবং ওভারটাইম সুবিধাসহ ধারা ২৪-এর অধীন শৃঙ্খলাজনিত সুরক্ষা পাওয়ার অধিকারী হবেন। প্রতি বছর একটি কঠোর সার্ভিস ক্লাস অডিট পরিচালনা করুন।
- অভ্যন্তরীণ তদন্তে পদ্ধতিগত ত্রুটি (Botching the Domestic Inquiry): শ্রম আদালতে মালিকপক্ষের পরাজয়ের সিংহভাগ কারণ হলো ধারা ২৪ অনুযায়ী অভ্যন্তরীণ তদন্ত পরিচালনার ক্ষেত্রে পদ্ধতিগত ত্রুটি। কখনোই দ্বিতীয় কারণ দর্শানোর নোটিশ বাদ দেবেন না। যে এইচআর ম্যানেজার অভিযোগপত্র (চার্জশিট) জারি করেছেন, তাকে কখনোই তদন্ত কর্মকর্তা হিসেবে নিয়োগ করবেন না (এটি পক্ষপাতিত্বের বিরুদ্ধে প্রাকৃতিক ন্যায়বিচারের নীতি লঙ্ঘন করে)। তদন্তের ধারাবাহিকতা ও নিরপেক্ষতা নিশ্চিত করতে আপনার সংবিধিবদ্ধ ফরম্যাটগুলো (কারণ দর্শানো, তদন্তের নোটিশ, কার্যবিবরণী) প্রমিতকরণ করুন।
- ডব্লিউপিপিএফ বাধ্যবাধকতা উপেক্ষা করা (Ignoring WPPF Triggers): অনেক মাঝারি প্রযুক্তিনির্ভর ও সেবা প্রদানকারী প্রতিষ্ঠান ভুলবশত মনে করে যে ডব্লিউপিপিএফ কেবল উৎপাদনমুখী কারখানার ক্ষেত্রেই প্রযোজ্য। ধারা ২৩২ মূলধন বা সম্পদের শর্ত পূরণকারী যেকোনো কোম্পানির ক্ষেত্রে প্রযোজ্য। আপনার ডব্লিউপিপিএফ হিসাব স্বয়ংক্রিয় করুন এবং ১২% চক্রবৃদ্ধি শাস্তিমূলক সুদের ক্ষতিকর বোঝা এড়াতে ৯ মাসের সময়সীমার মধ্যে ৮০:১০:১০ অনুপাতের বণ্টন নিশ্চিত করুন।
- আইনের পরিপন্থী চুক্তি সম্পাদন (Contracting Out of the Law): বাংলাদেশ শ্রম আইনের ৩ ধারা অনুযায়ী, কর্মসংস্থানের শর্তাবলী কোনোভাবেই সংবিধিবদ্ধ ন্যূনতম সুবিধার চেয়ে কম অনুকূল হতে পারে না। আপনি কোনো শ্রমিককে ওভারটাইম ভাতা বা সংবিধিবদ্ধ প্রান্তিক সুবিধা মওকুফের শর্তযুক্ত চুক্তিতে স্বাক্ষর করতে বাধ্য করতে পারেন না। এই জাতীয় শর্তাবলি শুরু থেকেই বাতিল (void ab initio)। ব্রিটিশ আমেরিকান টোব্যাকো (বিডি) বনাম চেয়ারম্যান, ১ম শ্রম আদালত (২০০৯) মামলায় নিশ্চিত করা হয়েছে যে, চাকুরির অবসানজনিত সুবিধাসমূহকে অবশ্যই সংবিধিবদ্ধ ভিত্তির সমান বা তার বেশি হতে হবে।
- তামাদির আপত্তি উত্থাপনে ব্যর্থতা (Failing to Plead Limitation): কোনো শ্রমিক আপনার কোম্পানির বিরুদ্ধে শ্রম আদালতে মামলা দায়ের করলে, তাৎক্ষণিকভাবে তাদের চাকরিচ্যুতি বা অভিযোগের তারিখ থেকে সময়সীমা গণনা করুন। যদি তারা অভিযোগের নোটিশ প্রেরণের ৩০ দিনের সময়সীমা অথবা পরবর্তীতে মামলা দায়েরের ৩০ দিনের সময়সীমা অতিক্রম করে থাকেন, তবে আপনার সর্বপ্রথম আইনি পদক্ষেপ হতে হবে তামাদির ভিত্তিতে আরজি খারিজের আবেদন দাখিল করা। তামাদির মতো এখতিয়ারগত প্রশ্নের নিষ্পত্তি না হওয়া পর্যন্ত মামলার মূল গুণাগুণ (Merits) নিয়ে যুক্তি উপস্থাপন করবেন না।
সচরাচর জিজ্ঞাস্য (FAQ)
◆ সম্পর্কিত প্র্যাকটিস গাইড ও বিশ্লেষণ
<li style="margin-bottom:12px; line-height:1.5;">
<a href="/bn/maternity-leave-rights-and-benefits-under-bangladesh-labour-act-calculations-penalties-paternity-policy-bn/" style="color:#C5A059; font-weight:600; text-decoration:none; font-size:14px; display:inline-block; transition:color 0.2s;">• মাতৃত্বকালীন ছুটি ও আর্থিক সুবিধা: শ্রম আইনের বিধান ও হিসাব প্রক্রিয়া</a>
</li>
<li style="margin-bottom:12px; line-height:1.5;">
<a href="/bn/disciplinary-proceedings-domestic-inquiry-in-bangladesh-charge-sheet-show-cause-fair-hearing-bn/" style="color:#C5A059; font-weight:600; text-decoration:none; font-size:14px; display:inline-block; transition:color 0.2s;">• কর্মচারীর বিরুদ্ধে বিভাগীয় তদন্ত ও শোকজ: সঠিক আইনি প্রক্রিয়া ও আত্মপক্ষ সমর্থন</a>
</li>
<li style="margin-bottom:12px; line-height:1.5;">
<a href="/bn/minimum-wage-regulations-and-wage-board-gazette-compliance-in-bangladesh-rmg-and-commercial-sectors-bn/" style="color:#C5A059; font-weight:600; text-decoration:none; font-size:14px; display:inline-block; transition:color 0.2s;">• ন্যূনতম মজুরি গেজেট ও গ্রেড কাঠামো: গার্মেন্টস ও বাণিজ্যিক প্রতিষ্ঠানের দায়বদ্ধতা</a>
</li>
<li style="margin-bottom:12px; line-height:1.5;">
<a href="/bn/rmg-minimum-wage-factory-compliance-bangladesh-labour-act-bn/" style="color:#C5A059; font-weight:600; text-decoration:none; font-size:14px; display:inline-block; transition:color 0.2s;">• পোশাক শিল্পে ন্যূনতম মজুরি ও কারখানা কমপ্লায়েন্স: বাংলাদেশ শ্রম আইন ২০০৬ মালিক ও শ্রমিকের আইনি গাইড</a>
</li>অসদাচরণের অভিযোগে শ্রমিক বরখাস্তের ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার আবশ্যিক আইনি ধাপগুলো কী কী?
বাংলাদেশ শ্রম আইন ২০০৬ এর ধারা ২৪ অনুসারে অসদাচরণের কারণে শ্রমিক বরখাস্ত করার ক্ষেত্রে চারটি প্রধান ধাপ অনুসরণ করতে হবে: ১. লিখিত কারণ দর্শানোর নোটিশ প্রদান (ন্যূনতম ৭ দিন সময় দিয়ে), ২. নোটিশের সন্তোষজনক উত্তর না পেলে নিরপেক্ষ তদন্ত কমিটি গঠন, ৩. নিরপেক্ষ তদন্তের মাধ্যমে সাক্ষ্যগ্রহণ ও আত্মপক্ষ সমর্থনের সুযোগ নিশ্চিত করা এবং ৪. তদন্ত প্রতিবেদনের ভিত্তিতে বরখাস্তের চূড়ান্ত লিখিত আদেশ জারি।
শ্রম আইন অনুযায়ী নিয়োগকর্তা কখন এবং কীভাবে বৈধভাবে লে-অফ (Lay-off) ঘোষণা করতে পারেন?
শ্রম আইনের ধারা ১২ ও ১৬ অনুযায়ী কয়লা, গ্যাস, বিদ্যুৎ বা কাঁচামালের সংকট, যান্ত্রিক ত্রুটি কিংবা প্রাকৃতিক বিপর্যয়ের কারণে প্রতিষ্ঠান সাময়িক বন্ধ রাখতে হলে লে-অফ ঘোষণা করা যায়। লে-অফকালীন এক বছর বা তদূর্ধ্ব চাকরিরত স্থায়ী শ্রমিকদের মূল মজুরি ও মহার্ঘ ভাতার ৫০% এবং শতভাগ বাড়িভাড়া ভাতা ক্ষতিপূরণ হিসেবে প্রদান করতে হবে।
শ্রমিকের সার্ভিস বেনিফিট ও গ্র্যাচুইটি হিসাবের ক্ষেত্রে সংশোধিত বিধিমালা কী নির্দেশনা দেয়?
ধারা ২৭ ও বিধিমালা ২০১৫ (সংশোধিত ২০২২) অনুযায়ী, কোনো শ্রমিক পদত্যাগ করলে তিনি প্রতি পূর্ণ বছর চাকরির জন্য ৩০ দিনের (১০ বছর বা তদূর্ধ্ব হলে) অথবা ১৫ দিনের (৫ থেকে ১০ বছর পর্যন্ত) মূল মজুরি গ্র্যাচুইটি বা ক্ষতিপূরণ হিসেবে পাবেন। ৫ বছরের কম চাকরির ক্ষেত্রে কোনো গ্র্যাচুইটি প্রযোজ্য নয়, তবে অর্জিত ছুটির নগদ অর্থ পরিশোধ বাধ্যতামূলক।
ওভারটাইম ও সাধারণ কর্মঘণ্টা নির্ধারণে নিয়োগকর্তার আইনি সীমাবদ্ধতা কী?
ধারা ১০০ ও ১০২ মোতাবেক প্রাপ্তবয়স্ক শ্রমিকের স্বাভাবিক কর্মঘণ্টা দৈনিক ৮ ঘণ্টা এবং সপ্তাহে সর্বোচ্চ ৪৮ ঘণ্টা। ধারা ১০৮ অনুযায়ী অনুমোদিত ওভারটাইমসহ সপ্তাহে সর্বোচ্চ ৬০ ঘণ্টা এবং বছরে গড়ে ৫৬ ঘণ্টার বেশি কাজ করানো বেআইনি। ওভারটাইমের জন্য মূল মজুরি ও মহার্ঘ ভাতার দ্বিগুণ হারে মজুরি পরিশোধ করতে হবে।
কলকারখানা ও প্রতিষ্ঠান পরিদর্শন অধিদপ্তর (DIFE) পরিদর্শন নোটিশ দিলে নিয়োগকর্তার করণীয় কী?
শ্রম আইনের ধারা ৩৩৭ অনুযায়ী DIFE-এর পরিদর্শকগণ পরিদর্শনকালে কারখানা রেজিস্টার, ওভারটাইম রেকর্ড, নিরাপত্তা ব্যবস্থা ও ট্রেড লাইসেন্স পরীক্ষা করতে পারেন। পরিদর্শক কোনো ঘাটতি চিহ্নিত করে নোটিশ জারি করলে নির্দিষ্ট সময়সীমার মধ্যে সংশোধনমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করে লিখিত জবাব দাখিল করতে হবে; অন্যথায় ধারা ৩০৭ ধারায় ফৌজদারি মামলা হতে পারে।
শ্রমিক কর্তৃক অবৈধ ধর্মঘট (Illegal Strike) শুরু হলে নিয়োগকর্তার আইনি প্রতিকার কী?
ধারা ২১ ধারায় কোনো অবৈধ ধর্মঘট পরিচালিত হলে নিয়োগকর্তা ধারা ১২১ মোতাবেক শ্রম আদালতে পিটিশন দাখিল করে ধর্মঘটকে অবৈধ ঘোষণার আবেদন করতে পারেন। এছাড়া অবৈধ ধর্মঘটে অংশ নেওয়ার জন্য ধারা ২৩(৪)(চ) অনুসারে সংশ্লিষ্ট শ্রমিকদের বিরুদ্ধে অসদাচরণের অভিযোগে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ এবং 'নো ওয়ার্ক, নো পে' নীতি প্রয়োগ করার অধিকার নিয়োগকর্তার রয়েছে।